弁護士の関です。

３６協定という言葉をご存知でしょうか。

そもそも労働基準法（以下、「法」といいます。）は、その第32条において、使用者は、労働者に対し一日８時間、週４０時間を超えて労働させてはならないと定めています（休日労働に関しては法第35条）。

したがって、本来は上記限度を超えて労働させること自体が労働基準法違反となります。

その上で、法第３６条は、時間外・休日労働に関し、当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合（そのような組合がない場合には当該事業場の労働者の過半数を代表する者）と使用者との間で、書面の協定を行った上で労基署長への届出がなされた場合には、例外的に時間外・休日労働が可能と定めています。

この協定のことを３６協定と呼びます。

もちろん法３６条は無制限な時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、３６協定を締結するためには様々な協定事項や、①1日、②１日を超えて３ヶ月以内の期間、③１年ごとの延長時間等を定める必要があります。なお、②③については、時間外労働の限度に関する基準（平成１０年労働省告示154号）が定められており、その限度を超えることはできません。

また、３６協定で定めた延長時間内であっても、いわゆる残業代が支払われるべきことは当然です。さらに、同協定を締結したとしても、使用者は、月４５時間以上の時間外労働をしている労働者については、作業環境、労働時間等に関する情報を産業医に提供し、同医による助言指導を受けることとされています（平成１４年２月１２日基発第0212001号）。

３６協定すら締結していないことは論外としても、同協定を形式的に締結しているだけでは全く意味がないどころか、法の趣旨の潜脱に他なりません。特に、３６協定を締結しただけで、その後の従業員の時間外労働、休日労働に対し極めて無頓着な会社が少なくありません。

ご自身が経営ないし勤務されている職場は、３６協定について適切な理解をお持ちでしょうか。一度見直されてみてもいいかもしれません。