弁護士の関です。

当法人は各弁護士によって若干の差こそあるものの、労働事件について、基本的には使用者側、労働者側のいずれからもご相談ないし事件のご依頼を承っております。その際、例えば未払残業代請求事件等において、両者いずれの立場で関わったとしても、当該会社の労働時間管理の杜撰さに驚くことが少なくありません。

言うまでもなく労働者の労働時間の適切な管理は使用者側に課された重大な責務です。そもそも使用者は従業員の労働時間等の労働条件を適正に設定・管理する義務を負っており（労働契約法5条，労働安全衛生法65条の3，最判平成12年3月24日（電通事件））、さらに労働時間については客観的管理把握義務を負っています（労基法37条，108条，109条・同法施行規則54条1項4から6号，平成13年4月6日基発339号（いわゆる4・6通達））。特に厚生労働省による同通達は、使用者に対して労働者の始業・終業時間につき、現認ないしタイムカード・ＩＣカード等の客観的な記録によって管理する義務を課しています。

従業員の労働時間を正確に把握されていますか。出勤簿等のアナログな方法で管理されていませんか。

従業員の労働時間につき適切な管理を行っておりませんと、万が一労働紛争等が発生した場合、会社にとって不利な事実認定がなされる可能性もございます。

もちろん客観的記録以外の手段で労働時間を管理することが許容される場合もございますので、一度御社の労働時間の管理方法を改めて検討されてはいかがでしょうか。